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《勞動合同法實施條例》給了求職者哪些維權利器？ |
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| 《勞動合同法實施條例》給了求職者哪些維權利器？ |
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| 2009年2月5日，已點擊：30264次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
[15：58][主持人]：
大家好！“職場說法·梁律師在線”第１期節目和大家見面了，歡迎各位！本期節目的直播時間為16：00－17：00
[16：00][主持人]：
“職場說法·梁律師在線”是中華英才網職場講壇為滿足網友對求職與職場權利維護方面的需求而設立的專欄。播出時間為每月第二周和第四周周四下午16：00——17：00。網友可以隨時點擊預告向梁律師提問，通過參加直播或者點擊直播實錄獲知解答。
“職場說法·梁律師在線”可能為您解決以下問題：
1.遭遇就業歧視；
2.勞動合同簽訂與試用期相關問題；
3.工資和社保福利權利維護；
4.公司裁員、被公司辭退的權利維護；
5.辭職與跳槽的法律注意事項
6.與求職和職場權利維護的其他相關問題
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[16：04][主持人]：
我簡短介紹一下梁楓律師。梁律師是中國著名勞動法律師、資深人力資源法律顧問，現為北京東衛律師事務所合伙人。梁楓先后就讀于中國政法大學、中國社會科學院研究生院，經濟法專業法學碩士研究生，德國哥廷根大學訪問學者。
梁楓律師在長期的律師執業過程中，恪守職業道德，敬業高效，不僅以其專業服務最大限度維護了客戶的經濟利益，而且還以其深切的社會責任感參與了大量慈善公益事業，受到了國內外客戶以及社會各界的一致好評和贊譽。中央電視臺、《人民日報》、《法制日報》、《科技日報》、《中國改革報》、《中國聯合商報》、《中國勞動保障報》、《北京青年報》、《北京勞動就業報》、《中國企業家》雜志、《三月風•中國新聞人物》雜志等媒體曾對梁楓律師進行過專訪和報道。
[16：06][主持人]：
嘉賓已在線，我們先請嘉賓談談今天的主題，《勞動合同法實施條例》有哪些突破和不足？
[16：06][專家]梁 楓：
各位朋友下午好！作為今天的主題，我先說一下《勞動合同法實施條例》的“十大突破”：
《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）在社會各界翹首企盼之中于上周四（9月18日）正式公布了。這一次，或許是此前《勞動合同法》開始實施后，引發社會各界熱議，國務院正式針對前一段針對《勞動合同法》的熱點問題，作出具體規定，因此，針對《條例》本身，來自社會各界的異議聲、反對聲倒是鮮有聽見。相反，更多還是持積極、肯定的態度。
說到《條例》的所謂突破，我想無非就是指它在《勞動合同法》之外，作出了更為具體性、操作性更強、實踐指向性更為明確的規定，甚至還多少帶有一點“擴大性解釋”的意思。當然，就其現實意義來說，即使有一點點“越權解釋”的嫌疑，我想也不會影響到其在《勞動合同法》實施過程中的積極意義。畢竟，《勞動合同法》本身已然并無完美。
相比《勞動合同法》的八章98條而言，《條例》共有6章38條。除去程序性的“總則”、“法律責任”、“附則”三章，《條例》其實僅主要針對以下三方面的問題作出了規定，即“勞動合同的訂立”、“勞動合同的解除”和“勞務派遣的特別規定”，其全部規定，僅涉及《勞動合同法》約22條的內容，不到全文的四分之一。
因此，從整體來說，《條例》并非是針對《勞動合同法》全文所有條款的“實施細則”，而是僅針對當前的所謂“熱點問題”做出規定，多少有一點“救急”的意味。
對于我來說，作為長期從事人力資源法律工作的律師，當然也對《勞動合同法》在爭議中施行以及現在的這部《條例》也是格外關注的。由于工作的關系，從今年早些時候《條例》征求意見稿出臺，到后來歷經幾次小的修改直到原則通過、最終通過，其間的立法過程，我多少還是知道一些內情的（我在八月份剛剛出版的《離職攻略：如何防范解約風險》，本來就是要等到《條例》甫一出臺即出版問世，但由于出版社的出版計劃已定，最終還是沒有等到《條例》出臺）。
[16：10][專家]梁 楓：
關于所謂“突破”，我想應該主要體現在以下十個方面，即也可以叫做所謂“十大突破”：
1、用人單位范圍更進一步的明確性擴大。
當初，《勞動合同法》出臺時，將“民辦非企業單位”增加列入“用人單位”的范疇，已經是一個進步了。然而，對于其他新型組織并非涵蓋進去，導致長期產生“基金會”、“律師事務所”是否為“用人單位”的討論和爭論。而這一次，《條例》明確規定，“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會”系《勞動合同法》中所規定的“用人單位”，也算是對《勞動合同法》中所規定的“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”中的“等組織”一個具體的解釋。
此外，《條例》對用人單位范圍的擴大還表現在延伸到用人單位的分支機構，同樣視為“用人單位”，即依法取得營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
2、超乎尋常地加強了用人單位對“職工名冊”的重視。
《勞動合同法》僅規定用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當建立職工名冊備查。但是并沒有對職工名冊的具體內容作出規定。《條例》則詳細列舉了職工名冊應至少包含的必備內容，如勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。不僅如此，為確保用人單位對于包含上述內容的《職工名冊》的落實，還規定一旦違反上述固定，勞動行政部門可以對其實施2000元以上２萬元以下罰款。
3、詳解了勞動合同法中規定的“兩倍工資”，富有非常強的可操作性。
《勞動合同法》規定，用工后超過一個月未簽訂勞動合同，應支付兩倍工資，是一個嶄新的規定。但并沒有對支付兩倍工資的起止時間作出具體的界定。雙倍工資應該支付到何時，《條例》出臺前學界也有爭議。《條例》則明確規定了兩倍工資的支付時間：自用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日。如果自用工之日超過一個月不滿一年不能訂立勞動合同而終止時，支付兩倍工資應截至勞動合同終止之日；如果自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資。
這里需要注意的是，超過一個月未滿一年，因用人單位的原因，未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應依法支付雙倍工資；如因勞動者的原因，未與用人單位簽訂書面勞動合同的，法律沒有規定用人單位應“支付雙倍工資”，而只是賦權給用人單位應當通知勞動者即時終止勞動關系，并應根據其工作時間的長短支付經濟補償（1個月工資/半個月工資）。
[16：15][專家]梁 楓：
4、專門針對如勞動者不愿訂立勞動合同的情況作出規定。
雖然從《勞動法》到《勞動合同法》都一向以“維護勞動者權益”為宗旨，并規定了未簽訂勞動合同時用人單位的單方責任，但在實踐中，的確有些勞動者出于種種考慮不愿簽勞動合同。而在這種情況下，一旦未簽訂合同依然還要追究用人單位的責任，顯然是有失公平。根據《勞動合同法》規定的“應當自用工之日一個月內簽訂勞動合同”，《條例》分兩種情況分別作出了規定：對于在用工一個月內的，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；對于超過一個月不滿一年的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
5、對于簽訂無固定期限勞動合同所要求的“在該用人單位連續工作滿十年”的時間計算，作出了具體規定。
按照《條例》規定， “連續工作滿十年”起始時間自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。從某種意義上講，《條例》的這一規定，讓發生在去年11月份引起廣泛影響的“華為萬人裁員事件”中，引發眾說紛紜的用人單位試圖通過重簽勞動合同，讓勞動者的工作年限一次性“歸零”的想法實現成為泡影。
而對于非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限是否合并計算為新用人單位的工作年限問題，《條例》也作出了明確規定，即原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。此外，由于中國國情所致，1233《條例》還對地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位作出規定，明確規定這些崗位的勞動者不論工作年限多長，均不適用《勞動合同法》中關于簽訂無固定期限勞動合同以及相關經濟補償的規定。
總之，勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，從而引發社會廣泛討論。《條例》這一次總算正面回應了社會質疑：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。為了徹底消除誤解，《條例》將分散在勞動合同法不同條文的規定，總結歸納了13種勞動者可以解除包括固定期限、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限在內的各種勞動合同的情形。同樣，《條例》還將分散在勞動合同法不同條文中用人單位可以解除各種勞動合同的14種情形作了歸納，單列一條。這樣規定，至少從法律形式上有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
[16：20][專家]梁 楓：
6、對于在勞動合同履行中，服務期與勞動合同期限沖突的情況制定了處理方案。
現實生活中，經常有這樣的情況：用人單位與勞動者簽訂一定期限的勞動合同以后，后來雙方因培訓對服務期進行約定，而服務期的期限卻長于勞動合同的期限。《條例》明確規定，服務期超過勞動合同期限的，勞動合同續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
7、當用人單位選擇額外支付一個月工資與勞動者解除勞動合同時，明確了該“一個月工資”的參照標準。
實踐中，由于用人單位對勞動者工資的構成作了具體的分解，勞動者的工資往往并非一個固定的數額，不僅每年可能不同，甚至有的每個月都不相同。為減少和避免爭議，《條例》對于單位采用多支付一個月工資的形式與員工立即解除勞動合同時，明確規定，這里所說的多支付的一個月工資，應按勞動者上一個月的工資計算。
8、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止時，也應支付經濟補償。
在《勞動合同法》第46條第五款中，僅規定了終止固定期限的勞動合同時，應支付經濟補償的情形。而《條例》第22條，增加規定了對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止時，也應支付經濟補償。從某種意義上說，也算是對《勞動合同法》的實質性突破。甚至也有人質疑作為下位法的行政法規有沒有權力對上位法的《勞動合同法》作出擴大化的解釋？但現在的事實是，《條例》已然正式公布實施，我們只能遵照執行，即便需要修改，也要按照依照法定程序進行。
[16：25][專家]梁 楓：
9、對于勞務派遣的用工情形作出了特殊規定：
第一，《條例》明確規定了勞務派遣單位招用被派遣的勞動者，只能采用全日制用工，而不得采用非全日制用工形式。這樣規定是為了避免勞務派遣單位通過非全日制用工形式規避勞務派遣用工的法律責任。
第二，《條例》擴大了《勞動合同法》第67條規定的不得“自我派遣”的“用人單位”范圍，即不僅僅限于用人單位自身，還包括用人單位的下屬機構（包括分公司、子公司）出資或者其合伙出資成立的勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進行“自我派遣”。
第三，對于在勞務派遣中違法用工時，參照《勞動合同法》對勞務派遣單位的要求與處罰，明確了用工單位在違反勞務派遣規定時的法律責任。
10、對于經濟補償金與賠償金出現矛盾的地方作出了處理性規定
勞動合同法規定，用人單位依法解除、終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。對經濟補償與賠償金是否同時適用，社會上有不同的理解：一種意見認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動合同在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，還應當再向員工支付經濟補償。另一種意見認為，已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。
按照經濟補償與賠償金的不同性質，實施條例明確規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
[16：30[主持人]：好，好，謝謝梁律師的精彩點評。下面請網友提問。
[16：31][網友]abcd：
我想去中國平安做保險業務員，可是今天去面試，他們主任說要交六十元報名費，一百元書本費，免費培訓七天后正式入值時還要交五百押金，這樣是合理的嗎？
[16：31][專家]梁 楓：
這樣做是違反法律規定。勞動者入職時，不應交納任何費用。
[16：33][網友]天堂之約：
梁律師：你好，我最近剛到一家置業公司從事人事工作，以前在別的行業從事過6年的人力資源管理工作，目前有這樣個問題比較困擾，特此請教您。目前公司由于人員規模有限，加之人員流動性比較大所以大多數員工不愿意參加社會保險，公司給員工簽訂勞動合同、辦理社會保險，而員工滿意度缺現對較低。大多數員工愿意選擇自己在戶口所在地參保。如何既能提高員工關于保險方面的滿意度有能避免企業的用工勞動風險呢？謝謝！
[16：33][專家]梁 楓：
如果員工自愿選擇自行在戶口所在地辦理自己的社會保險，應向公司提出書面申請。
[16：35][網友]volvo：
您好，我今年5月份來到北京一家沃爾沃汽車銷售公司工作，在工資和保險方面，該公司還算很正規，第二個月就給我上保險了，合同也在我第二個月轉正的時候與我簽訂了，合同中清楚注明每周工作不超過40個小時，每周休息2天，可實際上每周只休息了一天，但加班費從沒有支付過，我現在已經離開了這個公司，（在該公司工作了4個月），請問該公司應該支付我加班費嗎？
[16：35][專家]梁 楓：
你雖然離開了公司，但仍有權要求公司支付加班費。根據最新法律規定，自2008年5月1日以后，在一年內均可以申請勞動仲裁。
[16：38][網友]小嬰兒：
我，35歲，女，在一家金融類房產公司工作，公司簽訂的是《聘用合同》，與《勞動合同》是一回事嗎？試用期是4個月，我是6月16日入職，9月25日公司通知離職，因金融危機而裁員，公司沒有給賠償金，我是否可以提請公司給一個月的賠償金和半個月的補償金？請梁律師幫我解答，謝謝！
[16：38][專家]梁 楓：
從法律上講，聘用合同同樣具有勞動合同的效力。公司因裁員而通知立即離職，你有權要求公司額外支付一個月工資及半個月工資的經濟補償。
[16：40][網友]tt128：
您好，梁律師：我是一名明年就要畢業的本科大學生，在和諧中國的大呼聲中，我們國家現在看上去已經是全民一條心，可是一個龐大的社會弱勢群體依然生活在黑暗中，那就是一億多人的乙肝病毒攜帶者。雖然<就業促進法>和<新勞動合同法>給了我們些許光明,但是目前的現狀卻讓我們.......面對即將畢業的自己，我感到很迷茫。目前許多用人單位依然存在著嚴重的乙肝歧視，有的企業甚至把乙肝兩對半檢查作為唯一的入職體檢項目，現在國家已經原則上要求取消這一體檢項目，可是目前問題是許多醫院配合用人單位的入職體檢，直接把乙肝兩對半檢查作為必檢項目，我想問梁律師，醫院有沒有責任？下一步國家有沒有措施來規范醫院的就業體檢？我更想知道尤其是我們這種來自農村的“乙人”維護我們的權利來報答父母呢？謝謝梁律師.
[16：40][專家]梁 楓：
關于在勞動就業中的乙肝歧視問題，更多是用人單位的責任。用人單位如因乙肝原因對勞動者歧視，勞動者完全有權通過起訴獲得平等的就業權。16：43][網友]penny：
請問如果公司想辭退員工，是否需要提前30天通知他并且支付一個月的工資作為賠償？如果正式通知他后，就不需要他來上班了，那作為付給員工的賠償金，公司需要支付員工一個月？還是兩個月的工資？
[16：43][專家]梁 楓：
提前30天通知與額外支付一個月的工資并非并列關系，而是二選一關系。如果通知后立即不來上班，即需要額外支付一個月工資作為補償。
[16：45][網友]Angele：
女23本科（外語類）前一陣子去應聘了家私人的外貿公司。到公司報到的那天，人事部的人才告知我：“公司有規定，所有入職的大學生都必須把畢業證書的原件押在公司，如果日后有需要可押500元，向公司借出畢業證書原件。”我當時就覺得這項規定荒唐可笑。“憑什么使用個人的證件還得向公司方提出申請，才能把證件”借出“？并且之前也從未有公司提出過這樣的用工條件，貌似國家的勞動法也未曾有過這樣的規定。雖然可以理解的是現在很多私企擔心留不住員工，有些員工工作了一段時間以后，也不履行之前合同中約定的提前一個月的告知義務就自動離職了，是給公司帶來了些損失。但是扣押員工的相關證件原件這一行為明顯是不合法的.而且個人認為這一做法已經在公司與員工之間埋伏下了嚴重的信任危機。我想請問下為了協調這一問題，是否可以通過法律途徑，進一步完善不良的用工制度呢？非常感謝！
[16：45][專家]梁 楓：
公司的做法顯然是違反法律規定的。勞動合同法明確規定，不得扣押勞動者的任何證件。如果已扣押，可通過法律途徑要求返還。
[16：48][網友]yucca：
梁律師，你好。雖然現在勞動合同法規定了很多有利于勞動者的條文，可是實際操作起來，勞動者的權利卻仍然很難得到實現。據我所知，很多勞動者，尤其是在民、私營企業的勞動者，經常是超時工作卻拿不到法定的加班工資的，法定節假日加班老板也不給發工資，這時候，勞動者應當如何保護自己的權利呢？法律規定可以向勞動局申請，可向勞動局去申請很多時候就會面臨這丟工作的風險。法律和現實的兩難，應當如何平衡呢？
[16：48][專家]梁 楓：
《勞動法》和《勞動合同法》都對加班問題作出了相關的規定，勞動者維權的辦法包括與用人單位協商、申請勞動仲裁、提起訴訟等方式，在法律賦予勞動者法定權利的同時，勞動者對于自身合法利益的積極爭取同樣非常重要。當然，任何與公司的“爭議”都有可能產生你所說的丟掉工作的危險，但是在自身合法權益受到侵害卻怠于爭取的情況下，更容易縱容公司的違法行為。因此，仍然建議你勇敢的運用法律武器維護自身的合法權益，更何況《勞動合同法》明確規定了單位辭退員工的條件，“丟工作”的危險也仍然有法律救濟手段。
[16：50][網友]朱金予：
保姆在業主家因接送小孩出車禍，與業主有什么樣的法律關系？
[16：50][專家]梁 楓：
《勞動法》和《勞動合同法》都沒有將保姆明確列為勞動法意義上的、可以與用人單位建立勞動關系的勞動者，在實踐中保姆與業主之間的法律關系更多定義為雇傭關系，在這種雇傭關系下，保姆因接送小孩兒發生車禍應當認定為與其職務行為，因此，保姆可以向業主提出必要的人身損害賠償。
[16：52][網友]悠悠心：
我單位工資是按基本工資、崗位工資和考勤補貼績效考核獎金發放的，保險是按基本工資、崗位工資之和為基數上保險，請問單位這樣給員工上保險是否符合勞動法的規定；我單位規定休年假按在本單位工作滿1年休5天，滿5年至10年休10天，許多同事在本單位工作2年了，在其他單位工作3年4年的，員工是否可以要求休10天年假。
[16：52][專家]梁 楓：
根據法律規定，參加社會保險應以員工的全部工資作為基數繳納保險費。根據最新規定，在其他單位的的工作年限是可以并入到本公司的工作年限，最終來作為計算休假天數依據的。
[16：55][網友]找人不到：
我們一個私營小公司，只有幾個人，公司一不和我們簽合同，二不和我們交納任何保險，三也沒有新規定的年假，請問我們該如何維護自己的權益呢？
[16：55][專家]梁 楓：
根據勞動合同法規定，建立勞動關系后，超過一個月不簽訂勞動合同，即應支付雙倍工資；超過一年，即視為雙方為無固定期限勞動合同關系。公司未為員工辦理社會保險也是違法的。可向勞動監察大隊投訴該公司違法行為，由勞動行政部門糾正其錯誤做法，并對其進行行政處罰；或者也可直接申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。
[16：57][網友]朱金予：
陪償適用或參考的額度是哪些呢？
[16：57][專家]梁 楓：
這里的賠償屬于民法意義上的人身損害賠償關系，至于具體的賠償額度取決于很多因素，如車禍造成的損害程度，保姆與肇事司機的過錯程度，醫療費用等。建議你在網上搜索一下相關的人身損害賠償案例，在此我們就不贅述。
[16：59][網友]111111：
請問梁律師，勞動合同簽訂與試用期相關問題，有哪些呢？
[16：59][專家]梁 楓：
這個問題問得好，我順便總結一下：1、關于簽訂勞動合同。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。2、關于試用期。勞動合同法做出如下規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
[17：02][主持人]：最后，請梁律師總結一下《勞動合同法實施條例》存在的不足的地方。
[17：02][專家]梁 楓：
說起《條例》到底有沒有什么不足或遺憾，當然還是有的。雖然從一定意義上來說“瑕不掩瑜”，但在此稍加提及，讓我們寄希望于以后的立法完善吧，即所謂“三大遺憾”：
1、對于“連續工作十年”中，何為“連續”，《條例》中未有規定。
《勞動合同法》實施前夕，許多企業采取了先中斷勞動合同，等到過幾個月再簽訂勞動合同的做法，試圖將勞動者工齡不再“連續”。而此次《條例》中，雖然規定了連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。但對于“連續”卻沒有解釋，那么中斷幾個月、幾天就不能算連續了？還是中斷半年不能算“連續”了？很容易造成糾紛。《條例》的出臺，雖然讓以前許多《勞動合同法》的疑問得到了解決，但從這一點來看，《條例》還有一定的缺陷，仍需要進一步完善。
2、專項技術培訓如何理解
關于專項技術培訓的概念，缺乏明確、清晰的界定。到底什么算專項技術培訓，在《條例》中并沒有明確規定，這樣很容易造成企業隨便給員工培訓兩天就算專項技術培訓，如果是這樣的話，以此來要求約定服務期對勞動者來說就會顯得很不公平。
3、勞務派遣崗位沒有明確
《勞動合同法》中規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但在《條例》中，對勞務派遣的崗位沒有明確規定，這樣會很容易造成糾紛。究竟如何來判斷哪些崗位屬于臨時性、替代性，并沒有做出明確規定。
總之，不管怎樣，即使是“拾遺補缺”，或者甚至是“越權解釋”，《條例》還是在最大限度上維護了《勞動合同法》作為一部法律的尊嚴。作為一名從事法律的職業法律工作者，我個人認為，《勞動合同法》及其《條例》都在為促進中國勞動關系的穩定、和諧社會的推進以及中國法治進程的前進，做出了自己的努力和貢獻。無論從哪個角度來說，一系列新法的實施，都已昭示了中國在一天天走向法治，如此發展下去，法治中國的目標必然越來越近！
[17：15][主持人]：
好！如果沒有更多的問題，那我們這期“職場說法梁律師在線”節目就此結束了。感謝大家的參與，感謝梁律師的精彩解答。歡迎大家瀏覽梁楓律師在中華英才網伯樂谷的博客，地址是：http：//blog.chinahr.com/blog/liangfeng 各位網友，我們下期再見咯！
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