對于剛剛從校園出來的大學生來說，能夠撈到一份薪水基本滿意的差事，就要謝天謝地了。但有人卻沒有對此露出滿意的微笑.譬如我的朋友小芹菜，盡管她剛從大學畢業，所學專業也不熱門，無任何就業優勢，可她卻不僅不滿足一份像樣的工作，還不斷尋求加薪的機會。

　　加薪一步曲　心里慌慌慌：第一次提出加薪和所有三流大學出來的畢業生一樣，小芹菜畢業后來到了一家小得不能再小的公司。沒過多久，小芹菜就發現，這家公司雖然小，但業務量卻相當多，工作壓力很大。每天加班不說，自己的財產還要蒙受損失。

　　在一次加班的時候，老總突然來電話，通知他們到某照排中心校對清樣。她以為去一會兒就回來，因此沒有把自行車搬進辦公大樓內。沒想到，這個班一加就是一晚上，第二天一早她到樓下一看，哪里還有自行車的影子？對此，小芹菜對老總提出了公司補給她一部分損失的要求，但老總卻說，這件事情沒有辦法證明是加班導致的，再說，加班丟了自行車，也有她自己的責任。如此一來，小芹菜想到了加薪。可公司這么小，她又是剛進入社會的大學生，加薪的空間到底會有多少？

　　只有厲聲哭出來的孩子才有奶水吃，就算一起畢業的同學，做同樣的事情，也有薪水比她高很多的。“他們和我做一樣的事情，薪資卻不一樣，這就說明我還有加薪的空間。”小芹菜這樣想。“如果不能加薪，那就離開這家公司算了。”小芹菜做好了最壞的打算，便鼓足勇氣走進了總經理辦公室。開口前，小芹菜心里真的很慌，畢竟，這是她第一次提出加薪。

　　加薪二步曲　提出加薪的結果：雖以失敗告終，但每月收入增加了正如小芹菜事前估計的那樣，老總一聽“加薪”二字，臉色就有些難看，于是便以公司規模小，業務有限之類的話題來搪塞。然而，此次談判并沒有完全以失敗告終，因為小芹菜在過去一個月的某次業務活動中，引薦了大學里教她營銷課程的老師與老總見面，并提供了一些建議，使得業務能夠成功開展，于是老總便答應，該月發給小芹菜500元獎金。一次談話，便得到了500元，那可是小芹菜工資的大半。盡管加薪的要求沒有得到批準，但還不算太失敗。小芹菜發現，在薪金的問題上，盡管只是個初出校園的學生，但也不能漠視自己的勞動成果。

　　根據公司目前的模式，與老板談增加基本工資，確實有點困難，因為她一加，其他員工也要加，老總當然不會答應。于是小芹菜感受到，加薪的方式是多樣的，沒有必要非要在基本工資上增加。后來，小芹菜每個月的收入都比其他人高一些。如，此次在獎金上加一點，下次再在加班費或出差補助上加一點。效果其實與加薪一樣。

　　加薪三步曲　機會重于金錢：加薪，也可以是“未來時”或許是小芹菜對原公司的發展空間還是不太滿意，于是提出了辭職，轉而來到一家規模較大的公司，同時，她的加薪進程也開始了。

　　小芹菜慢慢了解到，在一般的大、中型公司，每年都有調薪的最佳時機，只不過時機不盡一致。同時，她打聽好了去年她這個職位的加薪幅度。她知道，如果把加薪要求提得太高，只能是自討苦吃，可如果說得太低，自己又會吃虧。

　　不久，機會來了，公司讓她主辦一份企業小報。在一般人眼里，這與加薪沒有什么關系，但小芹菜知道她會因此得到不少東西，如稿費標準。過去這個小報的稿費標準相當低，她去了后，加了好幾個等級。同時她還對編輯費進行了改革。這樣一來，一期報紙辦下來，小芹菜的實際薪水沒有增加，但她的暗收入卻比過去多多了，僅編輯費加稿費，就有好幾百。同時她的一些報銷費用也有了著落，如晚上的加班打的費，過去加班，根本就沒有這一項，但因為是辦報需要，有時排版到很晚，報銷就容易多了。

　　到了去年加薪的同等時期，小芹菜開始打起了小算盤。可今年的情況卻與往年不太一樣，公司在擴大規模，沒有能力給員工加薪。不加薪可以，總得有一些補償吧？為了自己的職業生涯有一個大的發展機會，小芹菜提出到北京某大學新聞專業進修的要求。盡管進公司的時間不太長，但鑒于小芹菜的表現及對公司企業文化的考慮，老總就給予了小芹菜這一機會。在對公司心存感激的同時，小芹菜明白了一件事情：加薪也可以是“未來時”，并不一定要增加金錢數量，有時提供機會更重要。

　　加薪四步曲　培訓回公司，加薪后還想加薪：要求落空半年的培訓結束了，經過一年多的職場打拼，此時的小芹菜已經不是那個剛出校園的小女生了，在加薪的問題上，她明白了一條：自己提出加薪，只是一個前提，關鍵是要有加薪的可能性。沒有公司希望把錢投到一個賺不到錢來的傻瓜身上。雖然公司在她培訓回來后，已經給她加了一次薪水。但不久后，小芹菜又向公司提出加薪請示，沒有得到任何回應和結果。

　　招聘企業對“非常高薪”的顧慮

　　我們了解過的很多用人企業都認為：這些曾經“非常高薪”的經理人在市場上是很難謀到原來水平的高薪的。因為“非常高薪”會出現，是某些企業在特殊時期、特定的環境、特有的薪金政策。但事實上，職場上畢竟大多仍是趨于平均水平，尤其是成熟了的規模性品牌企業，其薪酬體系都是結構化的，不可能為了一個人才打亂整個薪酬體系。對那些剛剛拿過“非常高薪”的經理人，成熟的規模型品牌企業一般是拒絕的，原因有三：

　　一是心理上很難忘卻高薪。這正像一個吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。

　　二是制度文化與信任文化的沖突。有些拿過“非常高薪”的經理人盡管愿意屈就，但依然常常會被拒絕。因為“非常高薪”大多出現在非規則時期以信任關系導向為主的企業的特定階段，這類經理人一旦進入制度化的企業后，會出現大量的不適應和排異反應。

　　三是老板的風格差異導致心理不適應。如果這類經理人進入的仍是信任關系為導向的成長型企業，但因為老板都有鮮明的個性，所以經理人往往會拿過去的好處與現實的不足相比。這樣一比心理就失衡了，高薪沒有拿到，工作也不好做，還不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而憤憤然離職。一旦拿過“非常高薪”后，經理人的職業穩定度就差了。因此，規模性的品牌企業不愿意接受這些經理人。

　　事實上，這些顧慮是有道理的，而且也是拿代價換來的。

　　告別“非常高薪”的原因

　　既然“非常高薪”這樣好，而未來再找又這樣難，為什么經理人還要離職？回答這個問題，要從以下幾方面來分析：

　　第一，階段性使命完成。老板高薪誠聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意經外，還有一種老板沒有講出來的：企業的階段性用人需求。企業的發展周期是有階段性的，每個特定時段需要對應的階段型經理人沖鋒陷陣。于是高薪誠聘都是明顯帶有階段性，絕對不可能長久。一旦問題解決，經理人也就只好離開了。

　　第二，不可能長久處于亢奮狀態。人不可能總是處在高度的緊張狀態。經理人拿著高薪，拼命干一兩年，就會松勁。該干的活也都干得差不多了，潛能也都發揮出來了，本事也都亮出來了，再繼續創新也很難了。

　　第三，家里人開始做“工作”了。因為經理人用于工作的時間和精力多了，用于家庭和生活的時間必然會少。剛開始家屬會因高薪而承擔更多的家庭責任，時間長了就不能忍受了。

　　第四，經理人心理發生了變化。剛開始，經理人心存喜悅和感激。時間久了，這種喜悅和感激自然消失了，認為這些高薪本來就是自己應該得的。隨著工作問題的積累和老板之間的摩擦增多，又帶來了經理人心態新的失衡：“我本來就應該得更多！我創造了多么輝煌的業績，老板得的太多了！”隨著矛盾的積累，錢都是小事，更主要是“老板不尊重人，太剛愎自用，老板阻礙著企業發展……”總之，老板的問題“罄竹難書”，于是就忘記了自己的身份，超越自己的權責，開始挑戰老板的權威，覬覦老板的法器——緊箍咒。這一挑戰不要緊，必然是經理人走人。

　　第五，企業實施低成本戰略需要。無論怎樣，企業從發展的角度來看，都會謀求降低人工成本。而裁老總是降低人工成本最快的方法。這就是為什么許多企業的老總換人如同走馬燈。

　　難甩掉的“高薪病毒”

　　通過這么多年的觀察了解，“非常高薪”經理人再就職歷程大概有如下六個階段：

　　第一階段：剛離開時不著急。因為高薪時期確實太累了，同時也積累了一部分財富，于是以休息為主，以尋找工作為輔。

　　第二階段：邊休息邊找工作。最初對工作不太在意，而且給出的薪水往往很難達到自己的預期，所以一牛氣就錯過了好的工作機會。

　　第三階段：以找工作為主。自己休息一段后發現新工作并不像自己想象的那樣追著自己，于是變得相對著急，托朋友放開了在圈外找，找了半天也沒有找到，因為人家一聽要的薪酬大多給嚇住了。

　　第四階段：委托獵頭公司推薦工作。這是高級經理人主要的找工作方式。獵頭公司從專業的角度，一接觸就會大致判斷出這些“非常高薪”經理人的真正市場價位，即便有企業出得起高薪，但對經理人往往有更高的要求，再加上用人企業一般拒絕這類經理人，所以這類經理人通過獵頭找工作也有一定困難。

　　第五階段：四處遞簡歷。“再閑下去人就廢了”等議論從親友那里不斷發出，于是乎自己心里也毛了。情急之下，于是乎就開始到處遞簡歷，也顧不得面子了。像這樣級別的老總，一旦通過公開遞交簡歷就不值錢了，價格會飛流直下。

　　第六階段：猶豫彷徨，飄忽不定。由于自己的價格飛流直下，自我定位混亂，于是就出現以下情況：一是隨便找一個企業。因為薪水同原來的高薪相比也許下降了三五倍甚至十倍，心理能好受嗎？工作能盡力嗎？當然工作也干不好。或是由于自己情面上拉不下來，就勉強答應朋友“幫忙”。總之薪酬是大大降低，職業飄忽不定。這個過程大概要經歷三五年。試想一位經理人的職業輝煌期最多也就十年，這一晃三五年就過去了，再等到重新定位恢復正常的職業常態何其難也！

　　而且，原來一兩年掙的“非常高薪”，在后來的職業休閑期和飄忽期又都給拉平了，甚至還不如那些一直薪酬正常穩定的經理人。這就是職場，這就是人生，很平衡。如果拿過“非常高薪”，但自己不留戀、不貪婪，即便后來少了，但綜合起來能趕上平均水平；如果自己貪戀“非常高薪”，其結果必然是綜合起來連市場的平均水平都趕不上。貪戀的結果，就是讓你原來擁有的重新失去。

　　對于這些“非常高薪”的經理人，其實我們獵頭也為其鳴“冤”。拿高薪不是他們的錯，但負面的結果卻讓他們背負了。哪怕你是非常優秀的經理人，一旦打上“非常高薪”的經歷，基本上就攜帶了“高薪病毒”，伴隨你至少三五年。所以說，“非常高薪”確實害苦了一批經理人。

　　諫言平常心

　　高薪是經理人的夢想，是自己能力的客觀反映。但經理人不可忽略一點：長江后浪推前浪，盡管新的職位不斷產生，但更多的新職位是給新人準備的。所以，與其盤算著掙“非常高薪”，不如盤算如何適應和走進新時代，保持旺盛的斗志和盡可能地延長職業青春