大部分企業在人員招聘和甄選過程中，人力資源部門經理會參與全過程，這表明了人力資源管理部門對人員招聘和甄選的重視。但是，很少企業請專家參與，這從一個側面反映了我國企業集團人才資源管理的局限性。
專家有內部和外部之分。內部專家是企業內部某一部門的管理或技術骨干。一個崗位需要什么樣知識、能力、技能的人，這一部門的專家最清楚。如果企業某一個部門的招聘人選沒有內部專家的參與，勢必會“不兼容”。事實上，國外企業的人力資源管理部門是一個服務和咨詢部門，而非權力機構。
當企業某一部門有崗位空缺時，人力資源管理部門根據工作分析，以工作描述和工作說明形式將招聘廣告發布出去，然后收集、篩選應聘材料，最后，部門經理組織面試，確定人選，整個招聘活動才算結束。一個企業的人力資源部門如果將企業的各部門招聘甄選事宜大包大攬，勢必會造成招聘時只看重專業、學歷、學校等非本質要素，而忽略對應聘者能力、知識素養的考察。
外部專家是指具有豐富的心理學、管理學、社會學知識的職業指導師和咨詢師。現代人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配，應包括兩個方面的內容：一是人的知識、能力、技能與崗位要求相匹配；更重要的是人的性格、興趣、愛好與崗位性質相適應。
不同的崗位，對人的能力和性格要求是不一樣的。研發工作要求人有鉆研、創新、求實、合作等精神；市場營銷要求人具有成功特質、受挫性、人際協調、團隊精神等；生產崗位要求人具有踏實、細致、追求完善的特質；管理崗位則要求人具有組織、溝通、理解、執行等能力。
如果說內部專家是知識、技術和能力等智力因素的鑒定者的話，那么外部專家則是對性格、興趣、誠信、團隊協作精神等非智力因素進行檢測。根據性格、情趣選擇合適的職業是國外許多大學就業指導的一項重要工作。而我國由于歷史的原因，這一方面的工作基本還是空白。
所以，如果企業在招聘的過程中，聘請外部的專家參加，將會幫助企業選擇更合適的人，避免將不符合崗位要求的人招進來，從而大大地降低企業招聘的成本。另一方面，還將幫助求職者科學準確地認識自我，進行合理的職業規劃，減少求職時的盲目性。
|
